松下、朝日都在用的8條絕妙管理經驗:如何打造一支靈活應變的團隊?

文/山北陽平

2020年,新冠疫情的“黑天鵝”突然降臨,各行各業為此都遭受了不同程度的危機與挑戰。疫情之下,大到世界經濟格局、小到個人生活方式,都悄無聲息的發生著或大或小的變化。

企業組織團隊更是如此,無論規模大小,都面臨著或?;驒C的風險與挑戰,沒有幾個企業或團隊可以免于外部環境巨變所帶來的沖擊與影響,過去的經驗、常識,很多時候已經無法照搬照用。

當既有的經驗常識無法應對變化的時候,身為管理者的你該怎么辦?

陳春花說過,充滿危機的時刻,往往也正是企業自我激活的最佳時機。想要在技術迅猛發展、環境劇烈變化、“黑天鵝”不期而至時生存下去,每個企業、組織或團隊,都要培養一種快速應對變化的能力。

這種快速應對變化的能力,源于組織成員的個人價值觀。

就像達爾文所說的:“能夠存活下來的種,既不是那些最強壯的,也不是那些智力最高的,而是那些最能適應環境變化的?!?

1、價值觀無法撼動的根源:“安全與安心”

價值觀不是與生俱來的。人出生之后,大腦會通過五感接收各式各樣的信息,并在這個過程中形成各種價值觀,比如幼年時期形成只要哭泣就能得到大人關注、滿足需求的價值觀。

追求安全舒適的體驗是人的本能,人的行為基本上都是為了追求安全與安心而產生的,會本能地傾向于選擇已有的價值觀體系,守住現在的安全與安心領域,并選擇符合自己價值觀的想法與行動。

我們會在各種經歷中形成各式各樣的價值觀體系,而這些價值觀體系的積累與重疊,驅使我們做出符合自己價值觀的判斷和行動。

例如,一個人“不想感受到與集體的疏遠”的價值觀,如果與“配合周圍的人”的價值觀重疊,那么無論他在哪個集體中,都很有可能選擇配合周圍人的想法與行動,以此守護自己的價值觀。

如果“不想感受到與集體的疏遠”的價值觀與“只要遠離集體就不會感受到疏遠”的價值觀重疊形成,則很可能選擇“置身于集體之外”。

日本企業經營顧問山北陽平指出,企業、組織團隊缺乏及時應對變化的能力,其根源正在于,每個成員業已形成的個人價值觀,使他們總是停留在過去的“安心與安全”中,無法做出新的行動促成改變。

然而,無論是個人還是集體,價值觀體系都有可能受家人、老師、長輩、朋友、上司的偶發性介入而發生變化。在企業團隊里,一個有巨大影響力管理者如果具備正確的價值觀,并采取有效的手段,就能將下屬引導到正確的方向上。

這也就是說,如果管理者采用能夠在企業或團隊中發揮作用的方式進行實踐,價值觀是有可能被改變的。

2、介入式管理術:從只看結果,到關注行動

山北陽平在《不要只問結果:如何打造一支靈活應變的團隊》中介紹了其獨創的介入式管理術,通過介入下屬具體行動過程,最終形成新的價值觀體系。

為了不讓下屬做出無法取得成果的行動,管理者要介入下屬的行動流程,設置一堵墻,阻攔住下屬們的“不希望有的行動流程”,引導他們朝著取得成果的方向做出“希望出現的行動流程”。這就是“介入”。

如圖所示,像河流一樣的箭頭表示的是下屬的行動流程。下屬的行動在途中分為了“能夠取得成果的理想行動”(“希望出現的行動流程”)和“無法取得成果的不理想行動”(“不希望有的行動流程”)。

管理者要通過設定“行動了就能做到”的行為規則,進行提醒介入、事后介入和累積介入,并且對行動做出及時的反饋,完成介入式管理。

行之有效的介入式管理術,需要四個步驟:1.設定環境:打破舊有價值觀2.引導行動,讓下屬獲得新的安心感3.讓下屬從新的行動中感受成功,形成新的價值觀4.不斷重復前三個過程,讓新價值觀體系下的想法與行動“根深蒂固”。

3、設定環境:打破舊有價值觀

介入式管理術的基本法則是“V=B”,即價值=行為。也就是說,成果與行動是聯動的,為了取得成果,就必須做出與成果相稱的行動。

這句話也可以換個說法,那就是“如果做到現在還沒有取得成果,就意味著只能改變現在的行動”,為了讓團隊或下屬做出必要的改變,必須從行動開始改變。

難以做出改變行動的員工往往是,不改變行動也沒關系,不改變行動也能守住當下的安全與安心領域。

因此,管理者介入的第一步,就是設定一個“被要求做的事情就會有人確認”的環境,打破下屬舊有的“沒有人管理,不按要求做也沒關系”的價值觀,破壞過去的安全與安心領域,以此推動下屬做出新的、期望出現的行動。

4、引導行動:獲得新的安心感

如果管理者對下屬或團隊的行動沒有進行正確引導,那么下屬或團隊可能會做出出乎意料的行動。

介入式管理要求管理者對下屬的行動進行提醒介入、事后介入和累積介入,毫無遺漏地確認下屬是否采取了設定的行動,并通過正強化反饋(表揚)和負強化反饋(批評),對下屬的行動做出實時引導。

通過介入和反饋引導行動的宗旨只有一點,那便是“將行動引向期望的方向”。

及時的反饋會讓下屬的行動在不知不覺間轉向“按照要求做比較好”這個方向上,并且獲得新的安心感。

5、感受成功:形成新的價值觀

多數管理者認為“如果拿不出成果,那么表揚就沒有意義”,因此通常只給予結果好評,而不予行動好評。如果不改變這種想法,就無法打造出能夠應對變化的團隊。

介入式管理術則是以能否執行規定的行動為軸進行評價。

也就是說,無論是否取得成果,只要下屬完成了規定的行動,就要給予正強化的反饋,讓他在按規定行動這件事上感受到成功。

對于下屬來說,這是一個很強的依據?!半m然沒有取得成果,但是按上司的要求采取了行動就獲得了肯定”這種價值觀體系的形成,會使他今后選擇“要按照規定去行動”的想法,最終形成新的價值觀體系,并影響今后的思考與行動。

6、明確權限,確保行動引導的正確方向

管理者擁有完成集體目標責任,同時也擁有履行責任的權限。

這里的權限是指,完成一個組織的目標或發揮組織的作用所必需的行動權限。如在一個銷售團隊中,銷售員能否自主決定發展新客戶,或是餐飲店是不是可以由服務員自己決定提供微笑服務。

為了讓管理者正確使用自己的權限,在介入式管理術中,如果管理者是中層,必須事先向直屬上級請示可以設定怎樣的行動、如何采取行動、不能做出什么樣的行動、如何給予評價等等。

也就是說,管理者必須先明確自己的權限,以確保將團隊成員朝著自己期望的方向上做出行動引導。

7、行為責任歸下屬,結果責任歸管理者

為了讓下屬擁有成功的體驗,管理者要不斷進行正強化的反饋、調整中間成果、修正行動規則。只要下屬做出了設定的行動,就應該予以正強化的反饋。這樣一來,下屬就會獲得下面這兩種成功感受:

◎只要按照上司的規定采取行動就會獲得好處;
◎只要采取規定的行動就能取得成果。

在介入式管理術中,執行規定的行動的責任屬于下屬,而行動后是否取得理想成果,這個結果責任歸于管理者。

如果設定的行動本身達不到理想的結果,那么管理者就有責任對其作出調整,而不能對行動之后沒有取得結果給予下屬負強化的反饋。否則,下屬今后可能不會按照規定去做事情了。

8、“海豚的工作”:通過持續重復積累成功體驗

馴獸師訓練海豚時,一旦海豚做出了規定動作,就會得到一條小魚做獎勵。通過不斷重復的過程,海豚就會形成“做出同樣的動作就能得到小魚”的體驗。

一旦形成這種體驗,馴獸師就不再因同樣的動作給海豚小魚,這是為了讓海豚明白“此前能夠得到小魚的環境已經發生了改變”。

直到等到海豚做出新的表演動作后,馴獸師再吹哨并給小魚。于是,海豚又會不斷重復新的動作,而每一次馴獸師都要配合地吹哨并給海豚吃小魚。

經過一段時間的訓練,馴獸師發現海豚形成了新的價值觀體系,即便海豚重復做這個動作,也不會繼續給它小魚了,而是等它再次做出新的動作,再給小魚。

這樣反復多次,海豚就會形成“只要做出新的動作,就能得到小魚”這樣一種價值觀體系。這樣的價值觀體系形成后,海豚就能在表演中不斷做出變化,展現出各種動作。

打造團隊成員靈活應變的價值觀體系,就像馴獸師訓練海豚一樣,是通過不斷采取應對變化的新行為和反復獲得成功體驗而形成的。

所以,重要的不是短期內的一次改變,而是通過一件件事情的重復,持續積累成功體驗。

一旦下屬形成了“只要采取必要的行動就會獲得上司的表揚,自己的安全與安心領域便能守住”的價值觀體系,就能在面對危機和挑戰的時候,跟著管理者設定的規則,做出及時應對的行動。團隊也將因此,無懼瞬息之變。

作者:山北陽平。當既有的經驗常識無法抵御變化突襲時,作為管理者你該怎么辦?任何層級管理者都應掌握的新型管理方法:介入式管理術,松下集團、朝日新聞等知名日企管理者都在實踐的管理技能,讓你的團隊扛得住風險,無懼瞬息之變。

聲明:本文觀點僅代表作者觀點,不代表MBA智庫立場。
1+1
取消收藏
管理者  價值觀  團隊  管理方法